HR Business Partner. Koncepcja i praktyka

HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, planuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy. Autor, doświadczony doradca i konsultant, w praktyczny sposób opisuje koncepcję HR Business Partneringu oraz wskazuje, jakie korzyści może ona wnieść do organizacji. Lektura książki pozwoli poznać: wyzwania związane ze zmianami potrzeb i postaw pracowników; pożądane kompetencje i kwalifikacje na stanowisku HR Business Partnera; role i zadania osoby pełniącej funkcję HRBP możliwe ścieżki rozwoju; optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku HR Business Partnerów; - dane i wnioski z badań nad koncepcją HR Business Partneringu. Autor prezentuje studia przypadków oraz najlepsze praktyki z polskiego rynku, które mogą być pomocne w wykorzystaniu i wdrożeniu przedstawianych w książce rozwiązań. Publikacja przeznaczona jest dla pracowników działów personalnych, kadry menedżerskiej oraz konsultantów HR. Dzięki kompleksowemu ujęciu tematu opracowanie może pełnić funkcję podręcznika dla studentów studiów podyplomowych i MBA kierunków związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Wprowadzenie ......................................................................................................... 9 Megatrendy wpływające na role i zadania HR ..................................... 10 Zmiany .......................................................................................... 11 Innowacje ................................................................................. 11 Zmiana modelu pracy – praca 2.0 i 3.0 ..................................... 12 Nowe wartości pracowników .................................................... 13 Nowe wartości organizacji ........................................................ 14 Gig Economy ............................................................................ 15 Demografia .................................................................................... 16 Pokolenia na rynku pracy .......................................................... 16 Migracje ................................................................................... 17 Umiędzynarodowienie rynku pracy ................................................ 18 Poszerzenie rynków pracy ......................................................... 18 Praca w międzynarodowym środowisku .................................... 18 Rosnące znaczenie międzynarodowych korporacji .................... 18 Konkurowanie o klienta ............................................................ 19 Technologie informatyczne oraz automatyzacja .............................. 19 Stare vs. nowe zawody .............................................................. 19 Nowe funkcje Internetu ............................................................ 20 Sztuczna inteligencja ................................................................. 22 Podsumowanie .................................................................................... 25 Rozdział 1. Czas na zmiany ................................................................................... 27 Dlaczego firmy nie potrzebują już tradycyjnych działów HR? .............. 27 Oczekiwania biznesu ........................................................................... 31 Najlepsi pracownicy ....................................................................... 33 Wysoka efektywność ...................................................................... 35 Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji ............................. 36 Model funkcjonowania HR Business Partnera ..................................... 38 Rozdział 2. Wyzwania ........................................................................................... 41 Zrozumieć organizację ........................................................................ 42 Cele (biznesowe) firmy ................................................................... 42 Analiza SWOT ............................................................................... 45 Analiza PEST ................................................................................. 47 Koncepcja Balanced Scorecard ....................................................... 48 Paradygmat efektywności .................................................................... 55 Efektywność pracowników ............................................................. 55 Źródła efektywności ...................................................................... 63 Dopasowanie działań rozwojowych ................................................ 69 Kluczowe wyzwania w obszarze HR .................................................... 71 Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji ........................ 73 Budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników .................... 78 Jakich mamy pracowników? ........................................................... 81 Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) ........................ 85 Zarządzanie kompetencjami pracowników ..................................... 93 Zarządzanie talentami .................................................................... 99 Szkolenia i rozwój ........................................................................ 104 Zarządzanie efektywnością (performance management) ................ 107 Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR .......... 112 Zmiana/rozwój roli HR ................................................................ 114 Jakość pracy i bariery rozwojowe ................................................. 115 Zarządzanie różnorodnością ........................................................ 118 Wykorzystanie technologii w HR ................................................. 119 Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera ......................................... 124 Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR ........................................ 124 Administrator ............................................................................... 125 Profesjonalista .............................................................................. 126 Agent zmian ................................................................................. 128 Partner biznesowy ........................................................................ 129 Rzeczywista pozycja HR w firmach ................................................... 130 Pozycja HR Business Partnera w organizacji ....................................... 132 Funkcje i partnerzy HR Business Partnera .......................................... 134 Funkcje HR Business Partnera ...................................................... 134 Grupy interesariuszy .................................................................... 136 Rozdział 4. Role HR Business Partnera ................................................................ 143 Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego ............................................... 144 Ekspert HR ....................................................................................... 148 Agent zmian ...................................................................................... 149 Partner strategiczny ........................................................................... 152 Rzecznik pracowników ...................................................................... 154 Oczekiwania wobec HR Business Partnera ......................................... 155 Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera ................................................. 156 Predyspozycje do roli HR Business Partnera ...................................... 156 Talenty ważne dla HR Business Partnera ...................................... 157 Kluczowe kompetencje HR Business Partnera .................................... 161 Kompetencje osobiste i społeczne ................................................. 162 Kompetencje biznesowe ............................................................... 163 Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) ........... 163 Profi l kompetencji HR Business Partnera ...................................... 164 Ocena kompetencji HR Business Partnerów ................................. 168 Możliwości rozwoju kompetencji ................................................. 173 Dwa modele rozwoju ................................................................... 178 Społeczność HR Business Partnerów .................................................. 181 Stowarzyszenia zagraniczne .......................................................... 181 Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner ................................ 182 Certyfikaty dla HR Business Partnerów ............................................. 184 Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w firmie ........................................................... 186 Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego? ....... 187 Kultura organizacyjna .................................................................. 187 Kadra menedżerska ...................................................................... 193 Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera ...... 194 Mierniki skuteczności działania procesów HR .............................. 196 Mierniki efektywności działania procesów HR ............................. 199 Wymiarowanie wskaźników ......................................................... 201 Narzędzia monitorowania ............................................................ 203 Korzyści zbmonitoringu wskaźników ............................................ 204 Strategia/plan wdrożenia ................................................................... 206 Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji ................................ 207 Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL .......................................... 208 Planowane i wdrażane działania ................................................... 209 Monitoring .................................................................................. 210 Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych organizacji .................................................................................... 211 Wiedza ekonomiczna dla HR Business Partnerów .............................. 215 Budżet .......................................................................................... 215 Koszty .......................................................................................... 216 Przychody (zbprojektów/procesów HR) ........................................ 218 Zwrot z inwestycji ........................................................................ 219 Czas zwrotu z inwestycji (BEP) ..................................................... 221 Wskaźnik rentowności kapitału ludzkiego (HCI – Human Capital Index) ................................................ 222 Rozdział 7. Studia przypadków ........................................................................... 224 Zarządzanie efektywnością – pobożne życzenie czy realne oczekiwania? ................................................................................ 224 Rynek celów ...................................................................................... 229 Ścieżki Kariery .................................................................................. 235 Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych ............................ 251 Ograniczenie poziomu rotacji pracowników ...................................... 257 Bibliografia .......................................................................................................... 265 Indeks .................................................................................................................. 269