HR Business Partner. Koncepcja i praktyka

HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, projektuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy. Autor w przystępny i praktyczny sposób przedstawił: istotę koncepcji HR business partneringu, role i zadania HR business partnera, budowanie pozycji HR business partnera w organizacji i jej rozwój, wnioski z badań, przykłady najlepszych praktyk. Lektura książki może przyczynić się do podjęcia kluczowych decyzji dotyczących zmiany funkcjonowania całego obszaru HR w organizacji. Jest to przewodnik wskazujący optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku HR Business Partnerów. Adresaci: Opracowanie to powinno zainteresować wszystkie osoby, które kształtują czynniki wpływające na realizację strategicznych celów organizacji z wykorzystaniem jej najcenniejszego zasobu, jakim są sami pracownicy.

Wprowadzenie | str. 9 Megatrendy wpływające na role i zadania HR | str. 10 Zmiany | str. 11 Demografia | str. 16 Globalizacja | str. 18 Technologie informatyczne oraz automatyzacja | str. 20 Podsumowanie | str. 23 Rozdział 1. Czas na zmiany | str. 25 Dlaczego firmy nie potrzebują już działów HR? | str. 25 Oczekiwania biznesu | str. 29 Najlepsi pracownicy | str. 32 Wysoka efektywność | str. 33 Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji | str. 35 Model funkcjonowania HR Business Partnera | str. 37 Rozdział 2. Wyzwania | str. 39 Zrozumieć organizację | str. 40 Cele (biznesowe) firmy | str. 40 Paradygmat efektywności | str. 53 Efektywność pracowników | str. 53 Źródła efektywności | str. 60 Dopasowanie działań rozwojowych | str. 66 Kluczowe wyzwania w obszarze HR | str. 68 Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji | str. 69 Budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników | str. 74 Jakich mamy pracowników? | str. 77 Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) | str. 80 Zarządzanie kompetencjami pracowników | str. 88 Zarządzanie talentami | str. 95 Szkolenia i rozwój | str. 101 Zarządzanie efektywnością (performance management) | str. 104 Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR | str. 109 Zmiana/rozwój roli HR | str. 111 Jakość pracy i bariery rozwojowe | str. 115 Zarządzanie różnorodnością | str. 117 Wykorzystanie technologii w HR | str. 119 Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera | str. 124 Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR | str. 124 Administrator | str. 125 Profesjonalista | str. 126 Agent zmian | str. 128 Partner biznesowy | str. 129 Rzeczywista pozycja HR w firmach | str. 130 HR we własnej ocenie | str. 130 HR w ocenie kadry zarządzającej i menedżerskiej | str. 131 Wnioski | str. 132 Pozycja HR Business Partnera w organizacji | str. 132 Funkcje i partnerzy HR Business Partnera | str. 134 Funkcje HR Business Partnera | str. 135 Grupy interesariuszy | str. 136 Rozdział 4. Role HR Business Partnera | str. 144 Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego | str. 145 Ekspert HR | str. 149 Agent zmian | str. 150 Partner strategiczny | str. 153 Rzecznik pracowników | str. 155 Oczekiwania wobec HR Business Partnera | str. 156 Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera | str. 158 Predyspozycje do roli HR Business Partnera | str. 158 Talenty ważne dla HR Business Partnera | str. 159 Kluczowe kompetencje HR Business Partnera | str. 163 Kompetencje osobiste i społeczne | str. 164 Kompetencje biznesowe | str. 165 Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) | str. 165 Profil kompetencji HR Business Partnera | str. 166 Ocena kompetencji HR Business Partnerów | str. 170 Możliwości rozwoju kompetencji | str. 175 Dwa modele rozwoju | str. 179 Społeczność HR Business Partnerów | str. 182 Chartered Institute of Personal Development | str. 183 Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner | str. 184 Certyfikaty dla HR Business Partnerów | str. 186 Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w firmie | str. 188 Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego? | str. 189 Kultura organizacyjna | str. 189 Kadra menedżerska | str. 195 Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera | str. 196 Mierniki skuteczności działania procesów HR | str. 198 Mierniki efektywności działania procesów HR | str. 201 Wymiarowanie wskaźników | str. 204 Narzędzia monitorowania | str. 205 Korzyści z monitoringu wskaźników | str. 207 Strategia/plan wdrożenia | str. 208 Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji | str. 209 Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL | str. 210 Planowane i wdrażane działania | str. 211 Monitoring | str. 212 Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych organizacji | str. 213 Wiedza ekonomiczna dla HR Business Partnerów | str. 217 Budżet | str. 217 Koszty | str. 218 Przychody (z projektów/procesów HR) | str. 220 Zwrot z inwestycji | str. 221 Czas zwrotu z inwestycji (BEP) | str. 223 Wskaźnik rentowności kapitału ludzkiego (HCI – Human Capital Index) | str. 224 Rozdział 7. Studia przypadków | str. 225 Zarządzanie efektywnością – pobożne życzenie czy realne oczekiwania? | str. 225 Rynek celów | str. 230 Zarządzanie talentami | str. 236 Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych | str. 242 Ograniczenie poziomu rotacji pracowników | str. 248 Bibliografia | str. 257 Indeks | str. 261