Audyt i controlling funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Organizacja powinna co pewien czas przeprowadzać audyt funkcji personalnej – nie tylko po to, by ocenić skuteczność działań HR i ich zgodność z przepisami, ale również po to, by usprawnić obszar zarządzania personelem, a nawet go zrestrukturyzować. Zarówno przy audycie, jak i w codziennej pracy związanej z zarządzaniem system controllingu personalnego może być niezwykle użyteczny. Oddawana do rąk czytelników publikacja będzie cenną pomocą w przeprowadzeniu analizy sprawności funkcji personalnej. Jest to praktyczny poradnik przedstawiający krok po kroku, jak można samodzielnie przeprowadzić audyt oraz przygotować i wdrożyć system controllingu personalnego. Zamieszczono w nim wiele użytecznych przykładów, narzędzi, formularzy oraz procedur. Czytelnik ma możliwość wyboru najbardziej odpowiedniego spośród przedstawionych rozwiązań oraz dostosowania go do potrzeb i specyfiki swojego przedsiębiorstwa. Przedstawione propozycje można wdrożyć w organizacjach różnego typu i różnej wielkości - wszędzie tam, gdzie funkcja kadrowa jest realizowana, a jej znaczenie doceniane. Adresaci: Książka jest przeznaczona dla menedżerów i pracowników działów personalnych oraz dla pracowników firm doradczych. Może być użyteczna dla członków zarządów przedsiębiorstw odpowiedzialnych za procesy racjonalizacyjne dotyczące sfery kierowania ludźmi, a także firm zmieniających sposób funkcjonowania i organizacji pracy. Przyda się również menedżerom zarządzającym ludźmi na co dzień - przygotowującym plany zatrudnienia, kierującym adaptacją nowych pracowników i dokonującym oceny podwładnych.

O autorze | str. 9 Wstęp | str. 11 Rozdział 1. Audyt funkcji personalnej a controlling funkcji personalnej | str. 15 Kontrola i audyt w systemie HR współczesnej organizacji | str. 15 Funkcja kontrolna działu personalnego | str. 19 Zdefiniowanie pojęć: "controlling personalny", "audyt personalny", "audyt funkcji personalnej" | str. 22 Audyt funkcji personalnej a controlling personalny | str. 24 Audyt funkcji personalnej a audyt personalny - porównanie zakresu | str. 25 Czy można połączyć te przedsięwzięcia? | str. 28 Cele audytu funkcji personalnej | str. 28 Cele controllingu personalnego | str. 30 Rozdział 2. Rola, zadania i organizacja działu personalnego | str. 32 Definicja pracy kadrowej | str. 32 Znaczenie i zadania działu personalnego | str. 32 Znaczenie audytu funkcji personalnej | str. 35 Sens istnienia działu kadr | str. 38 Podstawowe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi | str. 39 Podział pracy w strukturze HR i jej wielkość | str. 46 Przykładowe schematy organizacji pracy kadrowej | str. 56 Wymagania wobec działów personalnych - najnowsze tendencje | str. 61 Rozdział 3. Audyt stanowiskowy w kadrach | str. 67 Wymagania prawne związane z obszarem prac | str. 67 Wymagania prawne związane z zawodem | str. 71 Klasyfikacja zawodów i specjalności - odniesienie do działu kadr | str. 73 Stanowiska w kadrach - specyfika pracy | str. 76 Kierownik działu osobowego (kadr) | str. 77 Specjalista ds. kadr (administracji personalnej) - kluczowe wymagania zawodu | str. 83 Szczegółowy profil stanowiska specjalisty ds. kadr | str. 84 Profile pozostałych standardowych stanowisk | str. 87 Podnoszenie kwalifikacji kadrowców - elementy i zasady | str. 91 Rekrutacja na stanowiska w kadrach - specyfika i pytania w rozmowach kwalifikacyjnych | str. 96 Narzędzia pracy kadrowca - systemy informatyczne, programy | str. 101 Rozdział 4. Obsługa pracowników i administracja kadrowa | str. 106 Audyt "twardy" czy "miękki"? | str. 106 Podstawowe zadania administracji kadrowej | str. 106 Audyt administracji kadrowej | str. 110 System informacji kadrowej | str. 113 Marketing wewnętrzny w pracy kadr | str. 116 Rozdział 5. Regulaminy jako podstawa zarządzania pracą w przedsiębiorstwie | str. 119 Dział personalny a wewnętrzny porządek prawny przedsiębiorstwa | str. 120 Procedura przygotowywania podstawowych regulacji | str. 121 Rozdział 6. Podstawowe procedury kadrowe | str. 156 Audyt procedur kadrowych | str. 156 Przykład procedury rekrutacji i selekcji | str. 162 Przykład procedury adaptacji zawodowej | str. 178 Przykład procedury szkolenia i rozwoju | str. 182 Przykład procedury oceniania | str. 187 Wytyczne dotyczące procedur | str. 196 Rozdział 7. Dział personalny a organizacja pracy | str. 203 Analiza funkcji realizowanych przez struktury organizacyjne | str. 204 Analiza zadań realizowanych przez zespoły | str. 207 Podział i formułowanie zadań dla pracowników | str. 210 Analiza funkcji i zadań jako podstawa planu zatrudnienia | str. 215 Rozdział 8. Współpraca działu personalnego z zarządem przedsiębiorstwa | str. 241 Rola menedżera personalnego | str. 241 Cele zarządzających | str. 242 Najważniejsze obszary decyzyjne zarządu | str. 245 Zakres informacji dla zarządów | str. 245 Otoczenie rynkowe i benchmarking | str. 247 Rozdział 9. Współpraca działu personalnego z kierownikami liniowymi | str. 249 Kierownicy liniowi a funkcja personalna | str. 250 Kierownicy liniowi a obszar administracji kadrowej | str. 252 Kierownicy liniowi a planowanie zatrudnienia i dobór pracowników | str. 252 Kierownicy liniowi a adaptacja i rozwój zawodowy | str. 255 Kierownicy liniowi a motywacja płacowa i pozapłacowa | str. 257 Kierownicy liniowi a zarządzanie efektywnością pracy | str. 258 Kierownicy liniowi a usprawnianie systemu komunikowania się | str. 260 Podstawowe formy współpracy kierowników liniowych z działem kadr | str. 263 Rozdział 10. Racjonalizacja działu personalnego | str. 267 Restrukturyzacja działów kadr | str. 267 Zmiany wymagań i standardów | str. 268 Zmiany w procesie pracy służb kadrowych | str. 270 Outsourcing poszczególnych obszarów pracy kadrowej | str. 272 Racjonalizacja procesów | str. 276 Nowe formy działania - model HRBP | str. 280 Rozdział 11. Korzyści z audytu funkcji personalnej | str. 284 Audyt jako element strategii personalnej | str. 284 Korzyści dla działu personalnego i dla menedżera | str. 287 Korzyści dla zarządu | str. 290 Korzyści dla kadry kierowniczej | str. 291 Jak i kiedy przygotowywać audyt funkcji personalnej? | str. 292 Kwestionariusz dla kadry kierowniczej do celów audytu funkcji personalnej | str. 298 Wykorzystanie wniosków z audytu funkcji personalnej | str. 304 Wybrane merytoryczne elementy audytu funkcji personalnej. Przykład przedsiębiorstwa X | str. 305 Znaczenie audytu dla przedsiębiorstwa | str. 318 Rozdział 12. Wdrożenie controllingu funkcji personalnej | str. 319 Przygotowanie wdrożenia systemu controllingu | str. 319 Harmonogram i zasady wdrożenia systemu controllingu HR w firmie | str. 321 Użyteczne zastosowanie wskaźników w HR | str. 323 Miejsce controllingu HR w firmie - wady i zalety różnych rozwiązań | str. 360 Analiza ryzyka kadrowego firmy - cele i zasady postępowania | str. 361 Procedura analizy ryzyka kadrowego | str. 366 Przykład dokumentu podsumowującego - formularza do kompleksowej oceny HR | str. 370 Indeks | str. 435