Autorka omawia 10 powszechnie stosowanych form rozwoju kompetencji pracowników takich jak: tutoring, mentoring, coaching, szkolenie, warsztat, trening, konferencja, kongres, seminarium, studia podyplomowe. Wskazuje, jak dopasować konkretne działania do potrzeb danych odbiorców.
W książce opisano także kluczowe modele oceny form rozwoju kompetencji pracowników, którymi są: czteropoziomowy model Kirkpatricka, model Hamblina, pięciopoziomowy model (ROI) Phillipsa, zmodyfikowany ROI, metoda implementacji arkusza inwestycji i korzyści, model krytycznych poziomów Guskey’a, model Holtona, model oceny wyników O’Connora (RA), model Kaufmanna i Kellera, model Brinkerhoffa, model IPO, model C-I-P-O, czteropoziomowy model ewaluacji Warra (CIRO), czteropoziomowy model Stufflebeama (CIPP), model Passmore’a i Velez (SOAP-M model), model Ramseya (GAP model), model Fiester i Morrisa.
Interesującym uzupełnieniem jest przegląd badań dotyczących problematyki modeli oceny form rozwoju kompetencji, a także zaprezentowanie przez autorkę jej nowatorskiej metody pomiaru i oceny skuteczności działań rozwojowych pracowników.
Publikacja jest przeznaczona dla pracowników działów kadr i zasobów ludzkich, menedżerów i przedsiębiorców. Zainteresuje także pracowników naukowych zarządzania, psychologii i socjologii oraz studentów tych kierunków.
„Zagadnienie rozwoju kompetencji personelu, stosowania różnych metod rozwojowych oraz pomiaru skuteczności działań podejmowanych w analizowanym obszarze, wpisuje się w aktualne trendy w zarządzaniu organizacjami. Akcentuje się przy tym potrzebę podejmowania aktywności, które przyniosą w długiej perspektywie korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom”.
dr hab. Katarzyna Piwowar-Sulej, prof. Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.
Wstęp | str. 7
Rozdział I. Kompetencje w naukach o zarządzaniu | str. 13
1.1. Istota kompetencji | str. 13
1.2. Podejście holistyczne | str. 18
1.3. Podejście do kompetencji w szkołach zarządzania | str. 26
1.4. Typologia kompetencji | str. 39
1.5. Kluczowe kompetencje | str. 50
1.6. Rozwój kompetencji jako inwestycja w kapitał ludzki | str. 53
Rozdział II. Rozwój kompetencji pracowników | str. 63
2.1. Proces rozwoju kompetencji pracowników | str. 63
2.2. Determinanty rozwoju kompetencji pracowników | str. 68
2.3. Formy rozwoju kompetencji pracowników | str. 74
2.3.1. . Tutoring, mentoring, coaching | str. 77
2.3.2. . Mentoring | str. 81
2.3.3. . Coaching | str. 86
2.3.4. . Szkolenie, warsztat, trening | str. 95
2.3.5. . Blended learning | str. 98
2.3.6. . Self-directed learning | str. 99
2.3.7. . Konferencja, kongres, seminarium | str. 104
2.3.8. . Studia podyplomowe | str. 106
2.4. Podsumowanie | str. 107
Rozdział III. Modele oceny form rozwoju kompetencji pracowników | str. 112
3.1. Ewaluacja rozwoju kompetencji pracowników | str. 112
3.2. Modele oceny form rozwoju kompetencji pracowników | str. 117
3.2.1. . Czteropoziomowy model Kirkpatricka | str. 117
3.2.2. . Model Hamblina | str. 121
3.2.3. . Pięciopoziomowy model (ROI) Phillipsa | str. 122
3.2.4. . Zmodyfikowany ROI | str. 123
3.2.5. . Metoda implementacji arkusza inwestycji i korzyści | str. 126
3.2.6. . Model krytycznych poziomów Guskeya | str. 127
3.2.7. . Model Holtona | str. 128
3.2.8. . Model oceny wyników O’Connora (RA) | str. 129
3.2.9. . Model Kaufmana i Kellera | str. 130
3.2.10. . Model Brinkerhoffa (SCM) | str. 131
3.2.11. . Model IPO | str. 132
3.2.12. . Model C-I-P-O | str. 133
3.2.13. . Czteropoziomowy model ewaluacji Warra (CIRO) | str. 135
3.2.14. . Czteropoziomowy model Stufflebeama (CIPP) | str. 135
3.2.15. . Model Passmore’a i Velez (SOAP-M model) | str. 136
3.2.16. . Model Ramseya (GAP model) | str. 138
3.2.17. . Model Fiester i Morris | str. 139
3.3. Analiza porównawcza modeli oceny form rozwoju kompetencji ....... pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem szkoleń | str. 141
3.4. Przegląd badań poświęconych problematyce modeli oceny form rozwoju kompetencji pracowników | str. 148
Rozdział IV. Metodyka i wyniki badań | str. 155
4.1. Teoretyczne podstawy badań jakościowych | str. 155
4.2. Charakterystyka badania | str. 161
4.2.1. . Cel badania | str. 161
4.2.2. . Pytania badawcze | str. 162
4.2.3. . Model badawczy | str. 162
4.2.4. . Dobór przypadków do badania i przedmiot badania | str. 164
4.2.5. . Opracowanie narzędzi gromadzenia danych, przeprowadzenie badań terenowych i analiza zgromadzonych danych | str. 167
4.3. Analiza studiów przypadków | str. 170
Rozdział V. Autorska metoda oceny form rozwoju kompetencji pracowników | str. 188
5.1. Założenia dotyczące oceny | str. 188
5.2. Autorska metoda i jej zastosowanie | str. 191
Zakończenie | str. 201
Aneks | str. 205
Załącznik 1. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora medialnego | str. 205
Załącznik 2. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora przetwórstwa mięsnego | str. 211
Załącznik 3. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora transportowego | str. 216
Załącznik 4. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora piwowarskiego | str. 222
Załącznik 5. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora nowych technologii | str. 227
Załącznik 6. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora doradczego | str. 232
Załącznik 7. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora obsługi klienta | str. 237
Załącznik 8. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora medycznego | str. 241
Bibliografia | str. 245
Spis rysunków | str. 267
Spis tabel | str. 269
