ebook Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki Dagmara Lewicka

Wydawca: Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania: 2010

Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach

W dobie gospodarki opartej na wiedzy właściwe zarządzanie kapitałem ludzkim nabiera szczególnego znaczenia dla rozwoju przedsiębiorstwa. Wiedza, kompetencje i postawy pracowników składają się na istotną część jego wartości. Autorka przedstawia tę problematykę zarówno od strony teoretycznej, jak i przez pryzmat badań empirycznych przeprowadzonych w polskich przedsiębiorstwach. Omawia najważniejsze problemy i wyzwania, przed którymi stają polscy menedżerowie i wskazuje pomocne w ich pracy narzędzia. Uwzględnia takie aspekty nowoczesnego zarządzania jak: konkurencyjność, innowacyjność, zarządzanie różnorodnością i zarządzanie wiedzą. W aneksie do książki Czytelnik znajdzie przykładowe ankiety wykorzystywane w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz analizy przypadków zaczerpnięte z polskiej praktyki gospodarczej.

Praktyczny charakter książki i wnikliwa analiza badań empirycznych sprawiają, że praca jest wyjątkowo cenną pozycją na polskim rynku wydawniczym.

Książka adresowana jest do:

specjalistów z działów HRM,

doradców personalnych,

studentów zarządzania, doktorantów, kadry akademickiej,

uczestników szkoleń i treningów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Spis treści ebooka Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki

Wstęp 11
ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej w przedsiębiorstwie 19
1.1. Wyzwania otoczenia gospodarczego 22
1.2. Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim 24
1.3. Działania w dziedzinie strategicznego zarządzania kapitałem ludzkim 27
1.4. Nowe tendencje w odniesieniu do funkcji personalnej 29
1.5. Wyniki badań dotyczących wybranych elementów strategii personalnej 32
1.6. Strategia personalna wybranych przedsiębiorstw biorących udział w badaniu 33
ROZDZIAŁ 2. Mierniki funkcji personalnej 36
2.1. Wkład funkcji personalnej w uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej 36
2.2. Ocena działań w zakresie funkcji personalnej 37
2.3. Znaczenie mierników funkcji personalnej 40
2.4. Rola systemu mierników kapitału ludzkiego (Human Capital Metrics - HCM) 41
2.5. Rodzaje mierników skuteczności zarządzania kapitałem ludzkim 42
2.6. Analiza mierników zastosowanych w badaniu 46
2.7. Wnioski dotyczące mierników w badanych firmach 48
ROZDZIAŁ 3. Satysfakcja pracowników i jej wpływ na motywację do pracy 52
3.1. Znaczenie satysfakcji z pracy 52
3.2. Funkcje i metody badania satysfakcji 53
3.3. Związki celów wewnętrznego public relations z działaniami w obszarze funkcji personalnej 56
3.4. Wyniki badań satysfakcji 58
3.4.1. Analiza czynników satysfakcji 58
3.4.2. Analiza wpływu badanych czynników na zadowolenie ogólne 65
3.4.3. Analiza pojedynczych czynników zadowolenia 66
3.5. Rezultat badania satysfakcji jako miernik 72
ROZDZIAŁ 4. Istota i znaczenie modeli kompetencyjnych w zarządzaniu kapitałem ludzkim 75
4.1. Zarządzanie personelem oparte na kompetencjach 78
4.2. Zarządzanie kompetencjami w świetle badań empirycznych 82
4.3. Kompetencje menedżerów personalnych 83
4.4. Potrzeby rozwojowe polskich menedżerów 85
4.5. Analiza wyników badania poziomu kompetencji menedżerów personalnych 86
4.6. Synteza wyników badania empirycznego 87
ROZDZIAŁ 5. Rekrutacja, selekcja i procesy redukcji w polskich przedsiębiorstwach 100
5.1. Planowanie zapotrzebowania na personel 101
5.2. Rekrutacja w przedsiębiorstwie 103
5.3. Proces selekcji 105
5.4. Techniki selekcji 105
5.4.1. Wywiad tradycyjny 107
5.4.2. Wywiad epizodyczny 108
5.4.3. Assessment Center 110
5.4.4. Zadania symulowane 113
5.5. Procesy doboru w świetle badań satysfakcji 114
5.6. Redukcja zatrudnienia 116
5.6.1. Znaczenie procesów redukcji 117
5.6.2. Zwolnienia monitorowane 118
5.7. Procesy rekrutacji, selekcji i redukcji w badanych przedsiębiorstwach 119
ROZDZIAŁ 6. Zmiany w zakresie funkcji oceniania 122
6.1. Znaczenie systemów oceniania w organizacji 123
6.2. Istota i cele systemów ocen 124
6.2.1. Ocena zorientowana na oszacowanie pracy (ocena porównawcza, ewaluacyjna) 125
6.2.2. Ocena rozwojowa i motywacyjna 126
6.2.3. Elementy procesu oceny 126
6.3. Ewolucja systemów oceniania 128
6.4. Ocena zorientowana na wyniki 130
6.5. Zarządzanie efektywnością (Performance Management) 132
6.6. Ocena wieloźródłowa 133
6.7. Wytyczne dla wprowadzania systemów ocen 135
6.7.1. Komunikowanie się 135
6.7.2. Projektowanie szkoleń 137
6.7.3. Ćwiczenie umiejętności 138
6.7.4. Monitorowanie systemu 139
6.8. Procesy oceny w świetle badań satysfakcji 139
6.9. Procesy oceniania w badanych przedsiębiorstwach 142
ROZDZIAŁ 7. Szkolenia i rozwój pracowników w polskich przedsiębiorstwach w dobie gospodarki wiedzy 145
7.1. Cele szkoleń 146
7.2. Etapy procesu szkolenia 148
7.3. Potrzeby szkoleniowe i metody ich identyfikacji 148
7.3.1. Metody stosowane w trakcie analizy potrzeb 150
7.4. Model kwintetu szkoleniowego 153
7.5. Przeprowadzanie szkolenia 153
7.6. Ocena efektywności szkoleń 155
7.7. Wskaźnik ROI w ocenie efektywności szkoleń 157
7.8. Planowanie karier 160
7.9. Plany następstw (sukcesji) 162
7.10. Metody oceny kompetencji pracowników 164
7.10.1. Ocena kadry kierowniczej metodą Development Center 164
7.10.2. Ocena metodą informacji zwrotnej 360 stopni 166
7.10.3. Testy i kwestionariusze oceny predyspozycji menadżera 166
7.11. Procesy szkolenia i rozwoju w świetle badań satysfakcji 166
7.12. Procesy szkolenia i rozwoju w badanych przedsiębiorstwach 170
ROZDZIAŁ 8. Motywowanie pracowników 173
8.1. Motywowanie pracowników a kształtowanie satysfakcji 173
8.2. Wyniki badań empirycznych dotyczących motywowania 174
8.3. Procesy motywowania w wybranych przedsiębiorstwach 176
8.4. Motywująca wartość procedur personalnych 178
8.4.1. Motywująca rola planowania zasobów ludzkich 179
8.4.2. Motywujące znaczenie procesu rekrutacji i selekcji 179
8.4.3. Rola adaptacji 181
8.4.4. Motywacyjna rola szkolenia i rozwoju 183
8.4.5. Coaching jako motywująca technika szkolenia 184
8.4.6. Motywująca rola ścieżki kariery i planu sukcesji 185
8.4.7. Motywacyjna siła oceniania 187
8.4.8. Motywacyjna rola komunikowania się 188
8.5.Procesy i procedury personalne a motywacja pracowników w świetle badań empirycznych 189
8.5.1. Procedury personalne w ocenie badanych 190
8.5.2. Ocena poziomu satysfakcji ze stosowania wybranych elementów motywowania 192
ROZDZIAŁ 9. Zarządzanie wiedzą 194
9.1. Kapitał ludzki a kapitał intelektualny 195
9.2. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie personelem 196
9.3. Analiza i ocena zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach 198
9.4. Procesy dzielenia się wiedzą w świetle badań satysfakcji 204
9.5. Procesy zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach 206
9.6. Koncepcja organizacji uczącej się 207
9.7. Metoda INVEST - narzędzie do diagnozowania organizacji uczącej się 209
ROZDZIAŁ 10. Konflikt w organizacji 213
10.1. Podłoże konfliktów 214
10.2. Poziomy konfliktu 216
10.3. Rodzaje konfliktów 216
10.4. Możliwe podejścia do sytuacji konfliktowej 218
10.5. Podstawowe procedury w rozwiązywaniu konfliktów 221
10.6. Rozwiązywanie konfliktów w badanych przedsiębiorstwach 223
ROZDZIAŁ 11. Zarządzanie różnorodnością 227
11.1. Uwarunkowania polityki różnorodności 227
11.2. Korzyści z różnorodności dla przedsiębiorstwa 229
11.3. Działania w zakresie różnorodności 230
11.4. Dyskryminacja w Polsce 231
11.5. Dyskryminacja ze względu na pleć 232
11.6. Programy godzenia życia zawodowego z osobistym (work-life balance) 233
11.7. Zapobieganie dyskryminacji 234
11.8. Zarządzanie różnorodnością w badanych przedsiębiorstwach 236
ROZDZIAŁ 12. Kreowanie innowacyjnego środowiska pracy 244
12.1. Przedsiębiorstwa innowacyjne 245
12.2. Strategia i praktyki personalne jako czynniki wspierające innowacyjność 246
12.2.1. Przedstawienie założeń innowacji w postaci wizji 248
12.2.2. Swoboda dostępu do wiedzy 249
12.2.3. Osoba lidera 249
12.2.4. Wartości 250
12.2.5. Motywowanie 252
12.2.6. Kompetencje 252
12.2.7. Szkolenia 253
12.3.Wyniki badań dotyczących wspierania innowacyjności w przedsiębiorstwach 253
12.3.1. Bariery innowacyjności 253
12.3.2. Wartości firmy 255
12.3.3. Motywowanie 258
12.3.4. Model kompetencyjny 259
12.3.5. Polityka szkolenia 260
12.4. Synteza wyników badań 262
ROZDZIAŁ 13. Zmiany na rynku pracy a konieczność budowania marki pracodawcy 264
13.1. Koncepcja marki pracodawcy 265
13.2. Budowanie marki pracodawcy 266
13.3. Związki między marką pracodawcy a marką produktu 267
13.3.1. Marka jako wiązka wartości 268
13.3.2. Marka jako tożsamość 268
13.3.3. Marka jako wizerunek 269
13.4. Ocena wartości marki 270
13.5. Wyniki badań dotyczących marki pracodawcy 272
13.5.1. Czynniki decydujące o wyborze pracodawcy 274
13.5.2. Czynniki decydujące o atrakcyjności pracodawcy 275
13.5.3. Czynniki wpływające na lojalność 277
13.6. Synteza wyników badań 281
ROZDZIAŁ 14. Założenia badawcze i metodologia badań 282
14.1.Ocena stanu i jakości rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w wybranych przedsiębiorstwach w gospodarce opartej na wiedzy 283
14.1.1. Cele badania 283
14.1.2. Zastosowane metody badawcze 284
14.2. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na stwarzanie proinnowacyjnego środowiska pracy 290
14.3. Badania dotyczące siły marki pracodawcy 291
14.4. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na motywowanie pracowników 293
Zakończenie 294
Aneks 301
Literatura 335
Indeks 346