ebook Ocena zintegrowana - Assessment i Development Center. Nowa metodologia sytuacyjnej oceny kompetencji w świetle nowatorskiej ... Kinga Padzik

Wydawca: Wolters Kluwer

Rok wydania: 2016

Książka przedstawia zagadnienie potencjału i rozwoju oraz Assessment/Development Center - najbardziej precyzyjną, interaktywną i najefektywniejszą metodę oceny potencjału pracowników. Procedura AC/DC ukazana jest tu od strony metodologicznych zasad projektowania oceny oraz mechanizmów, które gwarantują skuteczność obserwacji i wyciągania wniosków. Prezentacja metody znacząco wykracza poza aspekt opisu koniecznej dokumentacji, logistyki przygotowania sesji czy relacji z przebiegu AC/DC. Oprócz praktycznych wskazówek w książce zaprezentowane zostało zupełnie nowe podejście do przeprowadzania tej procedury. Opiera się ona na jednym strategicznym scenariuszu zadaniowym zamiast na zbiorze niepowiązanych zadań. Nowe AC/DC korzysta także z innej formy wskaźników behawioralnych niż ocena całoroczna. Dzięki ciągłości sytuacji i profilowaniu wskaźników do konkretnych zadań daje to nieosiągalną w klasycznym podejściu możliwość oceny stopnia spójności, dynamiki i stylów działania uczestników. Wyjątkowo ciekawym i użytecznym elementem publikacji jest związana z nią aplikacja wspomagająca samodzielne przeprowadzenie AC lub DC według proponowanej nowej metodologii. Aplikacja zawiera obszerną grę strategiczną z kilkoma powiązanymi zadaniami oraz przypisanymi do nich wskaźnikami i wskazówkami pomocnymi w obserwacjach i ich interpretowaniu. Można je zastosować w praktyce w innowacyjnej wersji AC, ale także zaadaptować do wersji klasycznej. Aplikacja dostępna jest do pobrania pod adresem: www.ocena-zintegrowana.wolterskluwer.pl po wpisaniu zamieszczonego w książce kodu aktywacyjnego. Adresaci: Publikacja ta kontynuuje temat oceny kompetencji pracowników, któremu była poświęcona poprzednia książka autorki - Ocena pracowników. Podobnie jak tamta, zainteresuje przede wszystkim praktyków, zarówno mających do czynienia z zarządzaniem pracą ludzi bezpośrednio jako zwierzchnicy, jak i zajmujących się systemowymi rozwiązaniami ZZL i wspierających kadrę menedżerską.

Spis treści ebooka Ocena zintegrowana - Assessment i Development Center. Nowa metodologia sytuacyjnej oceny kompetencji w świetle nowatorskiej ...

O autorce ,9

1. Wprowadzenie ,11
1.1. O genezie, celu i charakterze książki ,11
1.2. Rozwój, potencjał, potencjał rozwojowy &ndash, słowa, pojęcia, określenia. Dobrze je znamy, lecz czy na pewno wiemy, co znaczą? ,15
1.3. Holistycznie, czyli całościowo, w pełni. Nie bójmy się tego określenia, a tym bardziej tego podejścia, gdyż to nic innego jak spojrzenie przez otwarte drzwi zamiast przez dziurkę od klucza ,33

2. Podejście kumulacyjne, &bdquo,efekt koktajlu&rdquo, i synergia pozytywna w pracy zespołowej &ndash, trzy zjawiska, w których ujrzeć można naturę potencjału ,40
2.1. Podejście kumulacyjne. Tu głos zabiorą filozofia oraz teologia, a precyzyjnie &ndash, filozofia religii oraz jej wybitny reprezentant Richard Granville Swinburne ,40
2.2. &bdquo,Efekt koktajlu&rdquo,. Teraz słów parę o toksykologii ,48
2.3. Efekt synergii w pracy zespołowej. Ostatnie zdanie oddaję nauce o organizacji i zarządzaniu, choć nie tylko ,50

3. Metoda podwójnej heurystyki (DHM) jako alternatywny sposób uczenia się i nauczania oraz arcyciekawa Teoria kompetencji (Competency Theory ©,) ,55
3.1. Rewolucja XXI wieku w pedagogice &ndash, skąd nadeszła, po co przyszła i co przyniosła ,59
3.2. Metoda podwójnej heurystyki (DHM) jako alternatywny sposób uczenia się i nauczania ,67
3.3. Nowe podejście do procesu rozwoju w świetle arcyciekawej Teorii kompetencji (Competency Theory ©,) ,83
3.4. Competency Theory ©, a ModelS ©, &ndash, w jednym duchu, w jednym celu, choć z nieco innych stron ,86

4. Interferencyjny Model Potencjału i Rozwoju iMpoiro ©, &ndash, wielki brat ModeluS ©, i kolejna niemała rewolucja ,92

5. Opisy stanowisk pracy (OSP) a zarządzanie rozwojem pracowników z uwzględnieniem identyfikacji i definiowania potencjału ,112
5.1. Rola, waga i sens opisów stanowisk pracy ,112
5.2. Opis stanowiska pracy a przestrzeń na ekspresję potencjału ,123
5.3. Kompetencyjne grupowanie stanowisk i tworzenie profili kompetencyjnych lub inaczej kompetencyjnych opisów stanowisk pracy ,126
5.4. Kompetencje menedżerskie w OSP ,141
5.4.1. Liczba kompetencji niemenedżerskich w kompetencyjnym profilu stanowiska menedżerskiego ,141
5.4.2. Definicje i znaczenie kompetencji niemenedżerskich w profilu stanowiska menedżerskiego ,142

6. Ocena zintegrowana: Assessment i Development Center (AC/DC) &ndash, charakterystyka metody w jej klasycznej wersji oraz zupełnie nowe podejście ,147
6.1. Ocena zintegrowana &ndash, po kolei, od początku, by potem nie pogubić się w terminach, pojęciach i ich znaczeniach ,147
6.2. Ocena zintegrowana &ndash, na czym polega, jak działa, jakie ma wersje i jakie odsłony ,152
6.3. Ocena zintegrowana &ndash, jej możliwości i ograniczenia w diagnozie kompetencji. Czego możemy oczekiwać i wymagać od tej metody, a czego nam ona nie zapewni ,172
6.3.1. Zjawisko &bdquo,brzegowości&rdquo, ,172
6.3.2. Brak gwarancji przeniesienia poziomu kompetencji obserwowanych podczas sesji OZ do rzeczywistego środowiska pracy ,178
6.3.3. Wybiórczość oceny i jej silne uzależnienie od kontekstu sytuacyjnego ,179
6.3.4. Ryzyko kreowania licznych artefaktów i błędnego wnioskowania na ich podstawie ,180
6.3.5. Brak możliwości obserwacji ciągłości zachowań ,181
6.4. Projektowanie i operacjonalizacja zadań na potrzeby oceny zintegrowanej &ndash, co, jak, kiedy i w jakim kontekście oceniać? ,181
6.4.1. Normalizacja, trafność i rzetelność zadań &ndash, czyli pewność, że zadania badają to, co mają badać, i robią to dobrze ,183
6.4.2. Dwa alternatywne podejścia do projektowania sesji oceny zintegrowanej &ndash, sesje blokowe i sesje oparte na jednym scenariuszu strategicznym ,188
6.5. Ocena zintegrowana oparta na sesjach z jednym nadrzędnym scenariuszem (wirtualna wersja OZ) ,194
6.5.1. Ustalenie celu OZ &ndash, co chcemy ocenić i w jakim kontekście? Czy będzie to AC, DC czy SC? ,199
6.5.2. Ustalenie czasu trwania programu OZ i miejsca jego realizacji ,211
6.5.3. Ustalenie wykonawcy procedury OZ ,212
6.5.4. Przygotowanie zestawu ocenianych kompetencji i ich operacjonalizacja &ndash, różnice między SOOP a OZ ,215
6.5.5. Dobór typu zadań do ocenianych kompetencji (lub kompetencji do zadań) ,242
6.5.6. Przydział osób ocenianych do asesorów stałych i obserwujących czasowo ,254
6.5.7. Przygotowanie scenariusza sesji OZ ,256
6.5.8. Przygotowanie scenariuszy poszczególnych zadań ,258
6.5.9. Przygotowanie akcesoriów do zadań ,259
6.5.10. Przygotowanie dokumentacji OZ ,260
6.5.11. Przygotowanie informacji o programie OZ dla uczestników ,271
6.5.12. Przeprowadzenie sesji OZ &ndash, organizacja testów w postaci zadań i obserwacja działań uczestników ,272
6.5.13. Analiza materiału zebranego podczas sesji OZ &ndash, wnioskowanie i ocena po sesji OZ ,284
6.5.14. Przeprowadzenie oceny techniką wywiadu i/lub testów o charakterze innym niż zadania w ramach sesji (opcjonalnie) ,298
6.5.15. Analiza materiału uzyskanego z oceny poza sesją (jeśli była organizowana) ,298
6.5.16. Integracja wyników wszystkich zastosowanych technik oceny w celu sformułowania ostatecznej oceny zintegrowanej (wniosku kończącego OZ) ,298
6.5.17. Przygotowanie raportów z oceny i przekazanie informacji osobom zlecającym OZ ,299
6.5.18. Przekazanie informacji uczestnikom OZ ,299
6.6. Ocena zintegrowana oparta na sesjach blokowych ,299
6.6.1. Przygotowanie zestawu ocenianych kompetencji i ich operacjonalizacja ,302
6.6.2. Dobór typu zadań do ocenianych kompetencji (lub kompetencji do zadań) ,302
6.6.3. Przygotowanie scenariusza całego programu OZ (złożonego z jednej lub kilku sesji) ,303
6.6.4. Przygotowanie scenariuszy poszczególnych zadań ,303
6.6.5. Przygotowanie dokumentacji OZ ,304
6.6.6. Przeprowadzenie sesji OZ &ndash, organizacja testów w postaci zadań interaktywnych i obserwacja ,304
6.6.7. Analiza materiału zebranego podczas sesji OZ &ndash, wnioskowanie i ocena po sesji oraz po całym programie OZ ,304
6.7. Ocena zintegrowana jako metoda oceny kompetencji bieżących oraz potencjału &ndash, podsumowanie ,305

7. Testy psychologiczne diagnozujące potencjał zawodowy jako techniki samodzielne lub wspierające ocenę okresową i sytuacyjną ,314
7.1. Testy psychologiczne &ndash, na to hasło jedni się uśmiechają, drudzy dostają gęsiej skórki, u innych wzbudza ono ambiwalencję, a dla jeszcze innych to po prostu narzędzia pracy ,314
7.2. Motywacyjna analiza potencjału pracowniczego MAPP3, czyli szczegółowa mapa preferencji i możliwości zawodowych człowieka ,321
7.2.1. Ogólny opis metody &ndash, wprowadzenie ,321
7.2.2. Główne obszary diagnozy ,331
7.2.3. Zakres wiedzy i korzyści z zastosowania testów &ndash, przykłady profili i wnioski z MAPP ,342
7.2.4. Automatyczne dopasowanie do stanowiska w MAPP ,366
7.2.5. Predyspozycje i preferencje w sferze przyswajania wiedzy w procesie edukacyjnym ,367

8. Wywiad kompetencyjny jako technika wspierająca ocenę zintegrowaną ,373
8.1. Wywiad &ndash, kiedy rozmowa z drugim człowiekiem staje się formalną techniką oceny i jakie może mieć cechy &ndash, małe repetytorium ,374
8.2. Wywiad &ndash, jak przygotować opisowy wywiad kompetencyjny jako część oceny zintegrowanej i jak go prowadzić, by sięgnąć głębiej i wiedzieć więcej ,381

9. Zakończenie ,399
9.1. Ocena okresowa (raz), ocena sytuacyjna (dwa), ale co dalej? Ocena tego, co się wydarzyło, i tego, co jest, a także oszacowanie przyszłych możliwości to nie wszystko, trzeba jeszcze te dane umiejętnie wykorzystać ,399
9.2. Rozwój ma zawsze to samo znaczenie, ten sam zasadniczy sens &ndash, to krok do przodu, przyrost, korzyść, progres. To element jego wartości stanowiący warunek konieczny, przy czym mogą go różnicować inne własności &ndash, zwrot, kierunek i szybkość zachodzących zmian. Trochę fizyki w słowniku znaczeń z zakresu psychologii zarządzania wszystko porządkuje ,406

10. Trygonum ©, &ndash, opis aplikacji zawierającej scenariusz oraz wszystkie elementy potrzebne do samodzielnego przeprowadzenia sesji AC/DC w wersji wirtualnej Trygonum ©, ,411
10.1. Trygonum ©, &ndash, co wchodzi w skład aplikacji, co jest treścią gry i przedmiotem oceny ,411
10.2. Trygonum ©, &ndash, dostęp, pobieranie techniczne zasady użytkowania ,415
10.3. Trygonum ©, &ndash, główne założenia AC jako metody oceny oraz funkcjonalne zasady aplikacji jako narzędzia oceny ,415
10.3.1. Wskaźniki w treści zadań nie w modelu kompetencji ,416
10.3.2. NIE raportom z automatu &ndash, forma może być różna, ale wnioski z obserwacji i ostateczna ocena zawsze powinny być przygotowywane indywidualnie ,420
10.3.3. Trzy w jednym &ndash, treść zadania, wkomponowane w nią wskaźniki behawioralne i arkusz obserwacji jako jeden integralny dokument ,421
10.4. Trygonum ©, &ndash, główne zadanie i cel aplikacji ,428

Bibliografia ,429

Spis ilustracji ,435

Spis tabel ,439

Indeks rzeczowy ,441

Indeks nazwisk ,445