Praca trenera nie zaczyna się z wejściem na salę szkoleniową i nie kończy po rozejściu się uczestników. Obejmuje także wiele aktywności odbywających się poza miejscem szkolenia. Justyna Matras i Rafał Żak, doświadczeni trenerzy biznesu, prezentują kompleksowy podręcznik pracy trenera, którego role i zadania opisują według autorskiego modelu ról. Czytelnik dowie się z tej książki, jak powinien pracować trener jako: • PROJEKTANT Jak na podstawie diagnozy potrzeb formułować cele rozwojowe? Jak projektować ustrukturyzowane sesje szkoleniowe skutecznie wspierające realizację celów szkoleniowych i celów służebnych? Jak projektować autorskie narzędzia precyzyjnie dostosowane do potrzeb grupy i organizacji? • TRENER Jak wykorzystać narzędzia i sprawną komunikację, by zrealizować cele sesji szkoleniowych? Jak budować i podtrzymywać atmosferę pracy wspierającą grupowe uczenie się przez doświadczenie? W jaki sposób skutecznie reagować na zmieniające się potrzeby grupy? • FACYLITATOR Jak zapewnić konstruktywny i bezpieczny przebieg procesów grupowych? Jak wspierać grupy w rozumieniu procesów grupowych? W jaki sposób facylitować procesy komunikacji wewnątrzgrupowej ukierunkowanej na cel? • KONSULTANT Jak diagnozować potrzeby szkoleniowe i pozaszkoleniowe osób, grup i organizacji na podstawie dowodów? Jak edukować i wspierać klienta w wyborze adekwatnych do potrzeb, etycznych i skutecznych rozwiązań rozwojowych? Jak prowadzić ewaluację procesów rozwojowych? • LIDER ROZWOJU Jak tworzyć i skutecznie realizować strategie rozwoju zasobów ludzkich w organizacjach? Jak projektować i rozwijać zintegrowane systemy zarządzania kompetencjami w organizacjach? Jak zarządzać złożonymi projektami i programami rozwojowymi w organizacji? Celem publikacji jest umożliwienie czytelnikom zdobycia lub poszerzenia kompetencji w zakresie prowadzenia działań rozwojowych. Autorzy dają wskazówki, jak kształtować współpracę z klientem usług rozwojowych od momentu dotarcia do niego do oceny efektów zrealizowanego projektu.

Wstęp XI Podziękowania XV 1. Zanim trener wejdzie w rolę 1 Model ról trenera 3 Szkolenia oparte na dowodach 6 Na czym polega EBT? 7 Jak stosować EBT? 10 Proces szkoleniowy 11 Psychologia uczenia się 14 Uczenie się 15 Społeczne uczenie się 16 Pamięć 18 Psychologia nauczania 20 Zasady uczenia się dorosłych 20 Cykl Kolba 22 Strefa komfortu 23 Koncepcje popularne choć wadliwe 25 Etyka zawodu trenera 27 2. Trener w roli projektanta 33 Proces projektowania szkoleń 35 Punkt wyjścia 37 Potrzeby 37 Oczekiwania 38 Grupa 39 Ramy 40 Wyznaczanie celów szkoleniowych 42 Od rozumienia kompetencji do wyznaczania celów szkoleniowych 42 Kompetencje twarde i miękkie 45 Cele ogólne i szczegółowe 45 Źródła celów szkoleniowych 47 Formułowanie celów szkoleniowych 48 Błędy w określaniu celów szkolenia 51 Cele wspierające 54 Uczenie uczenia się 54 Motywowanie do uczenia się 56 Budowanie poczucia bezpieczeństwa 59 Integracja grupy 61 Utrzymywanie optymalnego poziomu energii 61 Energizery i inne 62 Dobór treści szkolenia 64 Struktura logiczna szkolenia 64 Struktura: model 66 Struktura: proces 67 Struktura: Level up 68 Struktura: drzewo decyzyjne 68 Struktura: trening-informacja zwrotna 69 Strukturyzowanie sesji szkoleniowych 69 Narzędzia realizacji celów szkoleniowych 70 Miniwykład 71 Runda 76 Studium przypadku 76 Dyskusja 80 Symulacja 82 Trening oparty na odgrywaniu ról 87 Gra szkoleniowa 91 Praca w grupach 93 Praca indywidualna 94 Grywalizacja/gamifikacja (Radosław Czahajda) 95 Grywalizacja, gryfikacja, gamifikacja 95 Zastosowania gamifikacji 95 Elementy gier 97 Tworzenie zgamifikowanego procesu rozwojowego 99 Rytuały szkoleniowe 102 Rytuały startu szkolenia i ich funkcja 102 Start drugiego (i każdego kolejnego) dnia 109 Rytuały końcowe 110 Poszerzanie czasu szkolenia, czyli działania przed i po 112 Działania przygotowawcze i wprowadzające 112 Kontynuacja procesu szkoleniowego 114 Projektowanie procesu ewaluacji 122 3. Trener w roli trenera 125 Komunikacja trenerska 127 Kontraktowanie 127 Praca pytaniami 131 Przekazywanie instrukcji 133 Opowiadanie historii, czyli storytelling 137 Udzielanie rozwojowej informacji zwrotnej 138 Przyjmowanie rozwojowej informacji zwrotnej 145 Reagowanie na pytania 147 Omawianie doświadczeń 147 Prowadzenie sesji szkoleniowych 151 Prowadzenie miniwykładów 151 Prowadzenie rund 152 Facylitowanie pracy w podgrupach 152 Moderowanie dyskusji 154 Prowadzenie symulacji 155 Prowadzenie gier szkoleniowych 156 Prowadzenie sesji opartych na odgrywaniu ról 157 Prowadzenie sesji opartych na pracy indywidualnej uczestników 159 Praca w parze trenerskiej 160 Korzyści 161 Przygotowanie 162 Role w parze trenerskiej 163 Przestrzeń 165 Komunikacja w parze 167 Przygotowanie do pracy w parze 168 Informacja zwrotna 169 Emisja głosu (Patrycja Obara) 171 Tu boli, tam uwiera 171 Od stóp do głów 171 Kilka prostych technik 174 Wiersz na rozgrzewkę 175 4. Trener w roli facylitatora 177 Czym jest ten tajemniczy proces grupowy? 179 Struktura grupy 181 Model grupy 181 Misja, cele i sposoby działania 182 Normy 183 Role grupowe 185 Procesy grupowe 189 Dlaczego relacje w grupie są takie ważne? 189 Typologia relacji w grupie 190 Dynamika relacji w grupie 191 Realna integracja zespołów – model: bliskość/zasoby/odpowiedzialność 194 Bliskość 195 Zasoby 196 Odpowiedzialność 196 Przywództwo i podążanie 197 Nad i pod powierzchnią – Waterline Model 199 Opór 203 Systemowe rozumienie grupy 205 Model efektywności grupy 206 Proces facylitacji 209 Rama teoretyczna 210 Obserwacja 210 Wnioskowanie 211 Decyzja 212 Interwencja 212 Facylitacja sesji kreatywnych (Arkadiusz Matras) 214 Operacje poznawcze w procesie twórczym 216 Abstrahowanie 217 Dokonywanie skojarzeń 217 Rozumowanie przez analogię 217 Metaforyzowanie 218 Rozumowanie dedukcyjne 218 Transformowanie 219 Bariery w twórczym myśleniu 219 Zasady heurystyczne 220 Strategie heurystyczne 221 Struktura sesji kreatywnej 222 Facylitacja sesji Action Learning (Tomasz Janiak) 225 Czym jest Action Learning? 225 Skąd się wziął Action Learning? 225 Do czego służy Action Learning? 226 Na czym polega Action Learning? 226 Jak wygląda sesja Action Learning? 228 Jak wykorzystać elementy Action Learning w pracy trenera? 229 Podsumowanie 230 Facylitacja pracy grupy – coaching grupowy i zespołowy (Rafał Szewczak) 230 Czym jest coaching grupowy, czym jest coaching zespołowy? 230 Co ze szkoleń, co z coachingu? 231 Coaching grupowy 232 Coaching zespołowy 239 Podsumowanie 245 5. Trener w roli konsultanta 247 Szkoleniowy kwintet /sekstet / septet 249 Przyczyny prowadzenia działań rozwojowych 250 Trener w procesach zmiany (Tadeusz Reimus) 251 Dlaczego zarządzanie zmianą organizacyjną jest takie trudne? 252 Skąd pojawia się taka oporowa reakcja? 252 Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych 255 Na czym polega identyfikacja i analiza? 255 Mała i duża analiza potrzeb 255 Wnioski z procesu analizy potrzeb 256 Poziomy potrzeb organizacyjnych 258 Kryteria doboru metod 258 Proces identyfikacji i analizy potrzeb 260 Kontrakt 260 Gromadzenie danych 261 Analiza danych 276 Raport 280 Mała analiza potrzeb 281 Ewaluacja projektów rozwojowych 283 Cele ewaluacji szkoleń 284 Kryteria doboru metod 284 Jak możemy mierzyć? 285 Model Kirkpatricka 286 Ocena wrażenia 288 Ocena efektów uczenia się 295 Ocena umiejętności 296 Ocena postaw 297 Ocena zachowań 298 Ocena wskaźników organizacyjnych 299 Zwrot z inwestycji 301 Liczenie ROI raz jeszcze, tym razem błędnie 303 Odpowiedzialność trenera za ewaluację 305 6. Trener w roli lidera rozwoju 307 Metodyka ośrodka oceny 309 Proces ośrodka rozwoju 309 Model kompetencji 310 Narzędzia 312 Zasady doboru narzędzi 314 Kluczowi ludzie w procesie DC 315 Co to znaczy być dobrym asesorem? 315 Rozwojowa informacja zwrotna 318 Ocena 360 stopni 319 Cel badania 320 Profil kompetencji 321 Skale oceny 321 Perspektywy oceny 323 Matryca oceniających 324 Konfiguracja narzędzia 325 Komunikacja projektu 326 Raport i informacja zwrotna 327 Zintegrowany system zarządzania wiedzą 327 Czym jest zintegrowany system zarządzania wiedzą? 328 Komponent kompetencyjny 328 Komponent systemowy 332 Narzędzia wspierające 334 Programy rozwojowe w organizacjach 335 Programy rozwoju menedżerów 335 Rozwój talentów 336 Wdrażanie do pracy 337 Programy mentoringowe 340 Rozwój kompetencji trenerów 342 7. Trener rozwija siebie i swój biznes 345 Czy to zawód dla Ciebie? 347 Kariera trenera 348 Rozwój kompetencji trenera 350 Role trenerskie 350 Kompetencje 351 Zadania 353 Metody rozwoju kompetencji trenera 354 Godziny, godziny, godziny 354 Szkoły trenerów 354 Szkolenia doskonalące trenerów 355 Metodyki i narzędzia 355 Podpatrywanie innych 355 Literatura 356 Społeczności trenerów 356 Superwizja 356 Superwizja w pracy trenera 357 Styl trenerski 360 Certyfikacja 361 Prowadzenie biznesu szkoleniowego 362 Jak wygląda rynek? 363 Docieranie do klienta 363 Zdobywanie klienta 364 Podwyższanie poziomu satysfakcji 365 Pielęgnowanie relacji 367 Bibliografia 369 Indeks rzeczowy 374 Współautorzy 378

Koszyk

Trener w rolach głównych