ebook HR na zakręcie. Zarządzanie przez pomiar czy aktywacja kreatywności? Beata Jamka

Wydawca: Wolters Kluwer

Rok wydania: 2019

HR na zakręcie - książka ekspercka w dziedzinie zarządzania HR, która odpowiada na pytanie: jak połączyć standaryzację działań kadrowych z kreatywnością i innowacyjnością? Autorka, Beata Jamka, specjalistka w zakresie HR, przedstawia kluczowe wyzwania współczesnych organizacji i sposoby ich skutecznego rozwiązania.

Książka porusza istotne tematy takie jak bariery efektywności rynku pracy w Polsce, niewykorzystany potencjał atrybutowego zarządzania talentami, możliwości rozwoju przedsiębiorczości jako talentu oraz problemy karier kobiet i pracowników 50+.

Nowatorskim podejściem w tej publikacji jest wykorzystanie dorobku neuronauk do rewolucjonizowania działań kadrowych. Autorka pokazuje, jak zastosować wiedzę na temat procesów mózgowych do budowania efektywnych strategii HR.

Kupując ten ebook w sklepie z e-bookami, otrzymasz dostęp do najnowszej wiedzy i praktycznych rozwiązań, które pomogą Ci skutecznie zarządzać zasobami ludzkimi. Dzięki formatowi PDF, będziesz mógł czytać na dowolnym urządzeniu i w każdej chwili wrócić do interesujących Cię fragmentów.

"HR na zakręcie" to nie tylko teoretyczna analiza, ale przede wszystkim praktyczny przewodnik dla menedżerów HR i specjalistów zarządzania talentami. Pobierz ebook już dziś i sprawdź, jak skutecznie połączyć standaryzację działań kadrowych z aktywacją kreatywności w swojej organizacji.

Spis treści ebooka HR na zakręcie. Zarządzanie przez pomiar czy aktywacja kreatywności?

WPROWADZENIE

UWARUNKOWANIA WSPÓŁCZESNEGO ZZL

ROZDZIAŁ I

Scenariusze rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi w reakcji na przemiany otoczenia zewnętrznego

I.1. Uwarunkowania zewnętrzne ZZL w relacyjnej perspektywie przedsiębiorstwa

I.2. Procesy demograficzne: w kierunku zarządzania talentami bądź zarządzania różnorodnością

I.3. Procesy technologiczne: dematerializacja pracy i pracowników a flexicurity

I.4. Procesy rynkowe – finansjalizacja: pomiar kapitału ludzkiego a społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw

I.5. Scenariusze rozwoju ZZL w odpowiedzi na wyzwania przemian demograficznych, technologicznych i rynkowych

ROZDZIAŁ II

Endogeniczne uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji

II.1. Struktura organizacji: w kierunku organizacji sieciowych

II.2. e-ZZL: ku zarządzaniu „w chmurze”

II.3. Kultura organizacji: pas transmisyjny wartości

II.4. Potencjał diagnostyczno-prognostyczny struktury zasobów ludzkich organizacji

ZARZĄDZANIE PRZEZ POMIAR

ROZDZIAŁ III

Wpływ zarządzania kadrami na wyniki przedsiębiorstwa – dylematy pomiaru

III.1. Wejście – ZZL

III.2. Transformacja: ZZL a wyniki przedsiębiorstwa

III.3. Wyjście – wyniki przedsiębiorstwa

ROZDZIAŁ IV

„Twarde” HRM a potencjał działu kadr: problem luki kompetencyjnej

IV.1. Współczesne ZZL – ku zarządzaniu przez pomiar

IV.2. Wyzwania HR a zadania nowoczesnego pionu personalnego

IV.3. ZZL to zarządzanie: (nie)spójność zadań i możliwości

ROZDZIAŁ V

Jakość zasobów ludzkich a wybrane aspekty standaryzacji i certyfikacji w HR

V.1. Jakość i wartość zasobów ludzkich

V.2. Kompetencje jako standardy jakości ludzkich zasobów

V.3. Konkursy jako certyfikacja działów kadrowych i zawodu menedżera/specjalisty HR

ZARZĄDZANIE POTENCJAŁEM LUDZKIM:

ATRYBUTOWE ZARZĄDZANIE TALENTAMI

A WZROST INNOWACYJNOŚCI

I PRZEDSIĘBIORCZOŚCI KADR

ROZDZIAŁ VI

Podmiotowe a atrybutowe zarządzanie talentami podwładnych

VI.1. „Wojna o talenty”

VI.2. Podmiotowe a atrybutowe pojęcie „talentu”

VI.3. Zarządzanie talentami podwładnych wobec podmiotowego rozumienia talentu

VI.4. Implikacje atrybutowego rozumienia talentu

VI.5. Zarządzanie talentami podwładnych wobec atrybutowego rozumienia talentu

ROZDZIAŁ VII

Atrybutowe zarządzanie talentami jako instrumentarium rozwoju kreatywności kadr

VII.1. Istota kreatywności i innowacyjności

VII.2. Kreatywność a pojęcie talentu

VII.3. Stymulowanie kreatywności i twórczości kadr poprzez atrybutowe zarządzanie talentami

VII.3.1. Etap I: Identyfikacja talentów

VII.3.2. Etap II: Aktywacja talentów

VII.3.3. Etap III: Maksymalizacja wykorzystania talentów

ROZDZIAŁ VIII

Wzrost innowacyjności organizacji poprzez rozwój przedsiębiorczości jako talentu

VIII.1. Przedsiębiorczość a innowacyjność

VIII.2. Pojęcie talentu

VIII.3. Wyznaczniki przedsiębiorczości jako talentu

VIII.3.1. Zdolności ogólne

VIII.3.2. Zdolności kierunkowe: umiejętność dostrzegania okazji

VIII.3.3. Cechy osobowości stymulujące działanie: motywacja przedsiębiorcza oraz intencje przedsiębiorcze

VIII.3.4. Czynnik losowy: pojawiające się w otoczeniu sposobności/okazje

VIII.3.5. Myślenie twórcze

VIII.4. Rozwój talentu przedsiębiorczości

VIII.4.1. Modelowe typy przedsiębiorców

VIII.4.2. Edukacja przedsiębiorcza

ROZDZIAŁ IX

Neuronauki a stymulowanie przedsiębiorczości: potencjał ukryty w specjalizacji półkul mózgowych, neuroprzekaźnikach i plastyczności mózgu

IX.1. Modelowe charakterystyki przedsiębiorców Charakterystyki jednostek przedsiębiorczych a wnioski z badań w obszarze neuronauk

IX.2. Charakterystyki jednostek przedsiębiorczych a wnioski z badań w obszarze neuronauk

IX.2.1. Specjalizacja półkul mózgowych a „pożądanie nowości”

IX.2.2. Myślenie „wolne” i „szybkie” a podejmowanie decyzji

IX.2.3. Neuroprzekaźniki a rywalizacja i synergia działania

IX.3. Stymulowanie przedsiębiorczości a plastyczność mózgu

ROZDZIAŁ X

Ku ekonomii kreatywności: bariery organizacji pracy w Polsce

X.1. Hierarchia wiedzy a ekonomia kreatywności – pojęcia bazowe i rys sytuacyjny

X.2. Determinanty twórczości

X.2.1. Ogólna motywacja pracy/zaangażowanie

X.2.2. Wsparcie kulturowe

X.2.3. Czas pracy

ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ: KOMPLEMENTARNE WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU KADR

ROZDZIAŁ XI

Kierowanie karierami kobiet: problemy i perspektywy

XI.1. Skutki rozwoju karier kobiet dla życia rodzinnego

XI.2. Indywidualne strategie rozwoju kariery zawodowej kobiet

XI.3. Cykl życia kobiety

XI.4. Kariera a tzw. family competencies

XI.5. Kierowanie karierą kobiet w wymiarze organizacyjnym a polityka równych szans

ROZDZIAŁ XII

Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako podstawa aktywacji potencjału zawodowego kobiet

XII.1. Sytuacja demograficzna Polski a aktywność zawodowa kobiet

XII.2. Aktywizacja zawodowa kobiet jako zarządzanie zmianą

XII.3. Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako źródło popytu na zróżnicowane kadry

ROZDZIAŁ XIII

Zarządzanie różnorodnością a kompetencje transferowalne pracowników 45/50+

XIII.1. Zarys problemu zarządzania wiekiem/różnorodnością

XIII.2. Istota kompetencji

XIII.3. Kompetencje transferowalne

XIII.4. Stereotypy (i fakty) dotyczące kompetencji pracowników „starszych” (45/50+)

XIII.5. Kompetencje transferowalne a fazy rozwoju zawodowego

ROZDZIAŁ XIV

Zarządzanie wiedzą a kompetencje transferowalne pracowników 50+

XIV.1. Społeczeństwo wiedzy i gospodarka oparta na wiedzy

XIV.2. Istota zarządzania wiedzą

XIV.3. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie ludźmi w przedsiębiorstwie

XIV.4. Istota kompetencji transferowalnych

XIV.5. Stereotypy i fakty dotyczące kompetencji transferowalnych pracowników „starszych” (45/50+) w zakresie umiejętności werbalnych, numerycznych i pracy z komputerem

XIV.6. Fazy rozwoju zawodowego a umiejętności pracy z ludźmi

XIV.7. Wybrane kompetencje transferowalne a samoocena osób w wieku 45+

ROZDZIAŁ XV

Zarządzanie wiekiem w świetle rozwoju neuronauk

XV.1. Charakterystyka pokoleń na rynku pracy

XV.2. Badania nad mózgiem/umysłem ludzkim

XV.3. Fizjologia myślenia a przełom w psychologii twórczości

XV.4. Pro-pokoleniowe zarządzanie ludźmi wobec dorobku neuronauk - wnioski dla pracodawców

PODSUMOWANIE

Nota wydawnicza

Spis tabel

Spis wykresów

Spis rysunków

Bibliografia