ebook Psychologia biznesu

Spis treści ebooka Psychologia biznesu

Wstęp XIII
Część I. HISTORIA PSYCHOLOGII BIZNESU 1
1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu 3
1.1. Geneza relacji psychologia – biznes 5
1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu 9
1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych – pomiar zachowań 9
1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych – psychometryczne pomiary testowe 10
1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą . 11
1.2.4. Relacje międzyludzkie – pomiędzy współpracą i rywalizacją 12
1.3. Początki relacji psychologia – biznes w Europie i Polsce 12
Część II. KWESTIE ETYCZNE 19
2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR 21
2.1. Podstawowe wartości etyczne 23
2.2. Kto jest klientem? – problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania 23
2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy? 24
2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań? 25
2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji? 26
2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne? 27
2.7. Podsumowanie 28
Część III. KWESTIE METODOLOGICZNE 29
3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji 31
3.1. Wstęp 33
3.2. Czym jest diagnozowanie? 34
3.2.1. Od diagnozy do interwencji 34
3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu 35
3.3.1. Metody ilościowe 35
3.3.2. Metody jakościowe 36
3.3.3. Metody mieszane 37
3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji 38
3.4.1. Obserwacja 38
3.4.2. Wywiady 39
3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety 40
3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty 47
3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach? 49
4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji 51
4.1. Zamiast wstępu – ostrzeżenie 53
4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne 54
4.3. Krytycyzm i zaangażowanie – sedno metodologii jakościowej 58
4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji – praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi 60
4.4.1. Od czego więc zaczynamy? 61
4.4.2. Wstępne definicje 61
4.4.3. Proces przeprowadzania badań 61
4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań 62
4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania – dyskusja 63
4.5. Zakończenie: naukowość i poezja 64
5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników 67
5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech 69
5.2. Rozumienie cech intelektu, inteligencja ogólna, zdolności specjalne 69
5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy 70
5.3. Rozumienie cech osobowości, modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości 72
5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy – wnioski i zastrzeżenia 74
5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością 77
5.5. Podsumowanie 78
Część IV. KARIERA ZAWODOWA 79
6. Wzory karier i ich rozwój 81
6.1. Wstęp 83
6.2. Klasyczne teorie kariery 85
6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC) 86
6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier) 89
6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta 92
6.3. Współczesne teorie kariery 94
6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla 95
6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau 96
6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla 97
6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman 97
6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan 98
6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa 98
6.4. Wzory kariery 100
6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera 101
6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina 102
6.4.3. Wzory karier – ustalenia empiryczne 103
7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy 105
7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii 107
7.1.1. Uczenie się osób dorosłych 107
7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się 108
7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba 109
7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno 110
7.2. Specyfika uczenia się w organizacji 110
7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się 111
7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników 112
7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy 113
7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy 114
7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych 114
7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się 116
7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników 117
7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników 120
7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy 121
7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników 122
7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy 123
8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika 125
8.1. Wstęp 127
8.2. Istota i aspekty utraty pracy 128
8.2.1. Modele skutków utraty pracy 128
8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy 130
8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia 132
8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja 132
8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy 134
8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu 135
8.4. Powrót do pracy 138
8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej 138
8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy 139
8.5. Podsumowanie 141
9. Psychologia przedsiębiorczości 143
9.1. Wstęp 145
9.2. Czym jest przedsiębiorczość? 145
9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości 145
9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie 146
9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości 147
9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań 149
9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych 149
9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego 150
9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym 152
9.3.4. Kierunki dalszych badań 153
Część V. PSYCHOLOGIA PRACY 157
10. Praca ludzka i jej analiza 159
10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji 161
10.2. Pojęcie pracy 161
10.3. Znaczenie pracy 162
10.4. Rodzaje pracy 164
10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna 164
10.4.2. Praca wielozadaniowa 166
10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa 167
10.5. Analiza pracy 167
10.5.1. Metody zorientowane na pracę 168
10.5.2. Metody zorientowane na pracownika 168
10.5.3. Metody mieszane 170
10.6. Zastosowanie analizy pracy 170
11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania 173
11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny 175
11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy 176
11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy 176
11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy 177
11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona 179
11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona 179
11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy 183
11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów 183
11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach 185
11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów 188
11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej 189
12. Proces doboru personelu: procedury i metody 193
12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania 195
12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej 195
12.2. Pojęcie predyktora i kryterium – problem trafności decyzji selekcyjnych 196
12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska 198
12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar 199
12.3. Poszukiwanie kandydatów 200
12.4. Metody używane do badania kandydatów 201
12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń 201
12.4.2. Testy wiedzy o pracy 201
12.4.3. Testy i kwestionariusze 202
12.4.4. Wywiad 203
12.4.5. Metody symulacyjne 204
12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków 205
12.5.1. Podejście typu Assessment Center 205
12.5.2. Metoda kolejnych barier 206
12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania 206
12.6. Podsumowanie 207
13. Ocena pracy – ewaluacja efektywności i potencjału pracowników 209
13.1. Wstęp 211
13.2. Efektywność zawodowa 212
13.2.1. Przejawy efektywności pracownika 212
13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy 213
13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych 216
13.3.1. Wynagrodzenia 216
13.3.2. Rozwój pracowników 216
13.3.3. Decyzje personalne 217
13.4. Problem trafności ocen pracowniczych 218
13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji 219
13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników 221
13.6.1. Obiektywne techniki oceniania 221
13.6.2. Subiektywne techniki oceniania 222
13.6.3. Porównawcze techniki oceniania 222
13.6.4. Skale ocen 223
13.7. Rola informacji zwrotnych 227
13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy 227
Część VI. ORGANIZACJA 229
14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników 231
14.1. Wstęp 233
14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie? 233
14.3. Metafory organizacji 236
14.3.1. Organizacja jako maszyna 236
14.3.2. Organizacja jako system (organizm) 237
14.3.3. Organizacja jako pole gry 239
14.3.4. Organizacja jako wolny rynek 241
14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja 243
14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna 244
14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej 246
14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie 247
14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej 248
14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej 249
14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej 249
14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej 252
15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy – perspektywa psychologiczna 253
15.1. Wstęp 255
15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja 255
15.3. Czym jest „kultura”? 256
15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym 256
15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury 256
15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych 259
15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości 259
15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy 260
15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy – edukacja międzykulturowa 262
16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny 269
16.1. Wstęp 271
16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego 271
16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny 272
16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego 272
16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej 273
16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego 277
16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego 279
16.4. Kultura i klimat organizacyjny – implikacje dla praktyki 281
17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania 283
17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej? 285
17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości? 285
17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej 285
17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości? 287
17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa 287
17.2.2. Kryteria Leventhala 288
17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości 289
17.2.4. Podsumowanie 290
17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości 290
17.3.1. Cechy i działania organizacji 291
17.3.2. Pracownik – czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób? 293
17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji 295
17.4.1. Konsekwencje dla pracownika 296
17.4.2. Konsekwencje dla organizacji 296
17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur 297
17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy – aplikacja teorii 297
18. Społeczna odpowiedzialność biznesu 301
18.1. Wstęp 303
18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu 303
18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR – CSR w Polsce 306
18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR 308
18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja 309
18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR 313
18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze 315
19. Przywództwo w organizacji 319
19.1. Wstęp 321
19.2. Przywództwo a kierowanie 321
19.3. Teorie cech 322
19.4. Teorie zachowań 322
19.5. Zależnościowe modele kierowania 324
19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa 325
19.7. Przywództwo charyzmatyczne 326
19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa 327
19.9. Przywództwo autentyczne 328
19.10. Przywództwo współdzielone 329
19.11. Przywództwo służebne 330
19.12. Przywództwo piątego stopnia 330
19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu 331
19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa 332
19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu 332
19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy 332
19.14.3. Metamorficzny efekt władzy 332
19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy 333
19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej 333
19.14.6. Ciemna triada osobowości 333
19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników 334
19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa 335
19.17. Centra badań nad przywództwem 335
20. Komunikacja w organizacji 337
20.1. Wstęp 339
20.2. Tradycje w teoriach komunikacji 339
20.2.1. Klasyczne teorie organizacji 340
20.2.2. Podejście systemowe 341
20.2.3. Podejście informacyjne 341
20.2.4. Podejście kulturowe 342
20.3. Komunikacja w zespołach 343
20.3.1. Zabieranie głosu w zespole 343
20.3.2. Różnorodność w zespole 344
20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem 345
20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole 346
20.4. Przyszłe kierunki badań 347
21. Zespół pracowniczy 349
21.1. Wstęp 351
21.2. Pojęcie zespołu 351
21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu 352
21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym 352
21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym: 352
21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym 354
21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu 354
21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu 356
21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona 356
21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej 356
21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów 358
21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej 359
21.7. Multizespołowość 360
21.8. Nowe struktury zespołowe 360
21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych 361
21.8.2. Zespoły naukowe 361
21.8.3. Zespoły wirtualne 363
21.8.4. Układ człowiek – robot jako zespół 365
22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji 367
22.1. Wstęp – innowacja w kontekście procesu twórczego 369
22.2. Psychologiczna specyfika innowacji – dwa modele 371
22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile 372
22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania 373
22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów 375
22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika 378
22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne 378
22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności 379
22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów 380
22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność 380
22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność 382
22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny 384
22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy 384
22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego 385
22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji 387
23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej 389
23.1. Wstęp 391
23.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy 391
23.2.1. Transformacja przemysł – usługi 392
23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej 393
23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian 393
23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę 396
Część VII. CZŁOWIEK W ORGANIZACJI 401
24. Kontrakt psychologiczny w organizacji 403
24.1. Wstęp 405
24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego 405
24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego 406
24.4. Treść kontraktu psychologicznego 407
24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego 409
24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego 410
24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego 412
24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania 413
25. Zachowania organizacyjne „poza rolą” 415
25.1. Wstęp 417
25.2. Definicja zachowań „poza rolą” i ich cechy osiowe 418
25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą” 420
25.3.1. Typologia zachowań obywatelskich 420
25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa 421
25.3.3. Model okrężny 422
25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych 423
25.4.1. Typologia Robinson i Bennett 423
25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox 425
25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą” 425
25.5.1. Teoria równości 425
25.6. Teorie odwetowe 428
25.6.1. Model zachowań odwetowych 428
25.6.2. Model rewanżu 429
25.7. Model stresory – emocje 431
25.8. Problemy metodologiczne 432
26. Motywacja do pracy 437
26.1. Wstęp 439
26.2. Motywacja do pracy – wczesne podejścia badawcze 440
26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji – w kierunku autodeterminacji 442
26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby 443
26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna 444
26.3.3. Próba integracji – współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy 450
27. Dobrostan zawodowy 453
27.1. Wstęp 455
27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy 456
27.2.1. Satysfakcja – poznawcza ocena pracy 456
27.2.2. Emocje i nastrój – emocjonalna ocena pracy 459
27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – poczucie sensu i ważności pracy 462
27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy 462
27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy 463
27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu 464
27.3.4. Relacja praca – życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu 464
27.4. Podsumowanie 466
Część VIII. PSYCHOLOGIA KONSUMPCJI 467
28. Psychologia zachowań konsumenckich 469
28.1. Wstęp 471
28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii 471
28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich 471
28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów 472
28.3. Psychologiczne aspekty posiadania 473
28.3.1. Zakupy a materializm 473
28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia 474
28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym 475
28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki 475
28.4.1. Definicje marki 476
28.4.2. Funkcje i ważność marki 477
28.4.3. Fenomen podrabianych produktów 478
28.5. Relacja konsument – marka 479
28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument – marka 479
28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką 481
28.5.3. Relacje konsument – marka a samoocena konsumenta 482
28.6. Konsumpcja na pokaz 483
28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena 483
28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych 483
29. Psychologia w marketingu 485
29.1. Wstęp 487
29.2. Modele zachowań konsumentów 487
29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny 487
29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument 488
29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator 489
29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej 490
29.3.1. Pozycjonowanie produktów 491
29.3.2. Projektowanie produktów 491
29.3.3. Testowanie produktów 491
29.3.4. Badanie nazw i opakowań 491
29.3.5. Modyfikowanie produktów 492
29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej 492
29.4.1. Badania akceptacji ceny 492
29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny 493
29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji 494
29.5.1. Merchandising – zabiegi aranżacyjne 494
29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców 495
29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie 495
29.6.1. Cele promocji 495
29.6.2. Adresaci promocji – segmentacja klientów 497
29.6.3. Budżet promocji 497
29.6.4. Komunikat reklamowy 498
29.6.5. Formy promocji 500
29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych 500
Bibliografia 503
Indeks rzeczowy 565
O Autorach 583