Pokolenia wobec wartości i zagrożeń współczesnych organizacji

Prezentowana monografia to opracowanie komplementarne względem czysto teoretycznych pozycji dotyczących zarządzania generacyjnego, zarządzania wiekiem, zarządzania różnorodnością czy zarządzania zróżnicowanymi zespołami w organizacji. Dzięki ujęciu interdyscyplinarnemu ukazano w niej wiele aspektów związanych ze stosunkiem pokoleń wobec wartości i zagrożeń, przed którymi stoją współczesne organizacje. Publikacja jest kierowana do naukowców i studentów, a także do pracodawców, menadżerów, osób odpowiedzialnych za HR, instytucji szkoleniowych, instytucji otoczenia biznesu oraz innych podmiotów zainteresowanych zarządzaniem pracownikami zróżnicowanymi wiekowo. Stanowi aktualną próbę refleksji nad tematyką różnorodności pokoleniowej pracowników z perspektywy utrzymania i zwiększania jej w organizacji.

Wstęp 7 Rozdział 1. Systemy wartości pracowników zróżnicowanych pokoleniowo we współczesnych organizacjach 11 1.1. Wprowadzenie 11 1.2. Systemy wartości dla funkcjonowania współczesnych organizacji 13 1.3. Pokolenia na rynku pracy 15 1.4. Co wyróżnia pokolenie Baby Boomers: 1946–1964? 16 1.5. Co wyróżnia pokolenie X: 1965–1979? 18 1.6. Co wyróżnia pokolenie Y: 1980–1994? 19 1.7. Co wyróżnia pokolenie Z: 1995 i później? 21 1.8. Systemy wartości dla przedstawicieli pokoleń na rynku pracy 23 1.9. Wnioski i rekomendacje 26 Rozdział 2. Zarządzanie wiekiem jako integralny element strategii zarządzania pokoleniami w organizacji 29 2.1. Wprowadzenie 29 2.2. Specyfika i płaszczyzny zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie 30 2.3. Korzyści i bariery zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie 34 2.4. Perspektywy zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach 37 2.5. Podsumowanie 43 Rozdział 3. Kierownicy różnych pokoleń wobec kierowania zespołami zróżnicowanymi ze względu na styl życia 45 3.1. Wprowadzenie 45 3.2. Przegląd literatury 47 3.3. Metoda badań 50 3.4. Wyniki badań 51 3.5. Podsumowanie 59 Rozdział 4. Pracownicy różnych pokoleń wobec kierowania zespołami zróżnicowanymi ze względu na styl życia 61 4.1. Wprowadzenie 61 4.2. Przegląd literatury 62 4.3. Metoda badań 66 4.4. Wyniki badań 67 4.5. Podsumowanie 76 Rozdział 5. Klimat organizacyjny a przywiązanie do organizacji w aspekcie różnic wiekowych 77 5.1. Wprowadzenie 77 5.2. Klimat organizacyjny – w teorii i w praktyce 78 5.3. Przywiązanie do organizacji – aspekty teoretyczne i empiryczne 80 5.4. Metodologia badań własnych 82 5.5. Wyniki badań 83 5.6. Wnioski i implikacje praktyczne 90 Rozdział 6. Kontrakt psychologiczny a intencja opuszczenia organizacji. Wyniki badań zróżnicowanych wiekowo pracowników administracji publicznej 93 6.1. Wprowadzenie 93 6.2. Przegląd literatury na temat kontraktu psychologicznego 94 6.3. Implikacje teoretyczne i empiryczne na temat intencji opuszczenia przez pracowników organizacji 97 6.4. Kontrakt psychologiczny a zamiar odejścia z pracy 98 6.5. Metodyka badań własnych 100 6.6. Charakterystyka próby badawczej 104 6.7. Wyniki badań 105 6.8. Wnioski 107 Zakończenie 111 Bibliografia 119 Spis tabel, rysunków i wykresów 135